fbpx
Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Dacă citești acest articol, te întrebi, probabil, de ce angajații tăi sunt leneși. Ai încercat totul! Faci ședințe zilnice, le soliciți rapoarte periodice de stadiu, le oferi bonusuri de performanță, îi tratezi în mod echitabil, le ții discursuri motivaționale…și nimic. 

Te întrebi dacă ești, cu adevărat, un manager bun. Problema oare e la tine sau la ei? Dacă doar ți se pare? În esență, ei se comportă frumos cu tine, dar te întrebi dacă, în fond, sunt fericiți cu adevărat. Ai impresia că uneori nu se implică suficient de mult și că nu le pasă dacă aveți succes sau nu în misiunea voastră. Oare doar ție îți pasă cu adevărat? Și e normal să se întâmple asta? Ți-ai dori să le insufli și lor același sentiment de bine și de familie pe care îl ai tu în fiecare zi când mergi la muncă. Ai vrea ca acesta să nu fie un simplu job pentru ei.

Doar mie mi se întâmplă asta?

Dacă îți pui toate aceste întrebări, îți dăm o veste oarecum liniștitoare: nu ești singura! Exact! Nu ești singurul manager care își pune aceste întrebări, ci faci parte dintr-o categorie de manageri care nouă ne e tare dragă: aceia cărora le pasă! Îți pasă de rezultatele echipei tale, dar îți pasă, în același timp, și de fiecare dintre ei ca indivizi. Îți dorești să le insufli aceeași pasiune față de activitatea voastră pe care o ai și tu. Simți, însă, că nu îți iese întotdeauna. Uneori înțelegi unde ai greșit, dar alteori nu poți pune punctul pe ”i”. Problema pare că e acolo, undeva, dar nu îi găsești originea și nici nu realizezi ce poți face să o rezolvi.

Știi, însă, că dacă ai reuși să îți dai seama de unde vin aceste probleme de motivație a oamenilor și cum le poți rezolva, viața ta s-ar transforma. Oamenii te-ar privi ca pe un lider și împreună, ați prospera. Ai fi mult mai liniștit știind că, în lipsa ta, lucrurile merg la fel de bine, pentru că toată lumea își dă silința. Ți-ai putea lua mai multe vacanțe și ai petrece mai mult timp cu familia. Ai avea o echipă mult mai puternică, pe care te-ai putea baza, și o viață privată mult mai liniștită.

Dacă ți-am spune că există o soluție pentru toate aceste probleme? E timpul să îți dăm o veste grozavă: arta motivației se poate învăța! E un domeniu vast, care necesită un exercițiu intens de empatie, încercări, erori și mai multe încercări. Totuși, când îți vei cunoaște cu adevărat echipa și vei înțelege ce îl motivează pe fiecare membru al acesteia, lucrurile vor părea, deodată, mult mai ușoare.

Nu există oameni leneși, ci doar oameni demotivați

La prima vedere, regula pare simplă: cu cât remunerezi un angajat mai mult, cu atât acesta este mai motivat și, prin urmare, mai performant. Îți explicam în articolul Cum alegi proiectele de well being pe care să le implementezi în organizația din care faci parte cât de important este să afli ce își doresc oamenii. 

Susțineam în respectivul articol că, dacă nu discuți cu angajații înainte de a implementa un anumit proiect, este posibil să consumi mult timp și, de multe ori, bani, pentru un beneficiu sau o activitate pe care ei nu și-o doreau și care nu le schimbă cu nimic starea de bine. În schimb, constați că, dacă i-ai fi întrebat, ai fi aflat, poate, că fericirea stă în lucruri simple și ai fi învățat cum să acționezi țintit, cu resurse minime și efecte maxime. Dacă nu ai reușit să citești respectivul articol, ți-l recomandăm cu căldură, pentru că vei afla lucruri foarte interesante despre metodele prin care poți afla ce își doresc oamenii. În plus, îți punem la dispoziție, gratuit, și un model de chestionar pe care să îl aplici în propria organizație. 

Dar acum nu e momentul să discutăm despre cum afli ce își doresc oamenii, ci e timpul să ne contrazicem propria teorie și să îți dăm și mai mult de gândit. Ai auzit expresia ”Dă-mi ce am nevoie, nu ce vreau”? Această afirmație e cât se poate de adevărată pentru că, incredibil, dar de multe ori ceea ce ne dorim nu coincide cu ceea ce avem nevoie. Da! Noi, oamenii, suntem ciudați tare. Nu știm ce e bine pentru noi.

Cum afectează motivația performanța?

Cel mai bine explică acest fenomen Dan Ariely în mica, dar extrem de interesanta sa carte Payoff: The Hidden Logic That Shapes Our Motivations (TED Books).

În această carte, Dan Ariely povestește despre un experiment realizat într-o fabrică pentru a observa ce fel de răsplată are un efect mai mare, pe o durată lungă de timp. 

Oamenii au fost împărțiți în 3 grupe. Pentru că și-au depășit targetul, cei din prima grupă au primit un bonus financiar. Cei din grupa a doua au primit câte un SMS din partea șefului prin care erau lăudați și felicitați pentru munca lor. Angajații din grupa a treia au primit o pizza livrată acasă de către șeful lor.

Bineînțeles, oamenii din toate cele 3 grupe au înregistrat, în prima fază, un nivel ridicat de motivație și de performanță. Partea interesantă se referă la ce s-a întâmplat cu performanța acestora în următoarele 3 luni de la acest moment.  În mod surprinzător, angajații din grupa care a primit bani au înregistrat cea mai abruptă scădere a performanței în următoarele luni de la momentul răsplatei. Curba de performanță a celor care au primit SMS-ul din partea șefului a scăzut mai puțin dramatic decât cea a angajaților din grupa întâi. Grupa care a înregistrat cea mai lină scădere a curbei motivației și, prin urmare, a păstrat cel mai mult timp un nivel ridicat de performanță, a fost cea de-a treia, formată din angajați care au primit pizza livrată acasă. 

De ce s-a întâmplat acest lucru oare? Pentru că cel mai bun mod de a crește nivelul de motivație al unui angajat îl reprezintă sentimentul de mândrie pe care acesta îl are atunci când membrii familiei îl privesc cu admirație. Nimic nu s-a comparat cu sclipirea din ochii copiilor atunci când aceștia au văzut-o pe șefa mamei cu pizza în fața ușii și au ascultat-o pe aceasta povestind ce angajat valoros este mama lor.

Așa cum probabil suspectezi, dacă oamenii din cele 3 grupe ar fi fost întrebați ce răsplată își doresc pentru îndeplinirea targetului, majoritatea ar fi ales răsplata financiară. De cele mai multe ori tindem să spunem ”Dați-mi voi banii, că știu eu ce să fac cu ei.” Și totuși, experimentul descris demonstrează că ceea ce își doresc oamenii nu coincide, de multe ori, cu ceea ce au nevoie cu adevărat.

Pentru că e o plăcere să îl asculți pe Dan Ariely cum își explică teoria motivației, îți recomandăm să aloci 20 de minute pentru a urmări discursul lui susținut în cadrul Ted Talks aici:

Ce îi motivează pe oameni?

Motivația oamenilor este un subiect care nu încetează să uimească. S-au realizat studii comportamentale nenumărate în acest domeniu și încă descoperim lucruri noi despre arta motivației, teoriile fiind mereu doborâte, în timp, de realitate.

Daniel Pink vorbește în cartea sa, Drive, despre diverse teorii ale motivației și, mai important, le demontează, rând pe rând, pe majoritatea dintre ele. Pasajul nostru preferat este cel referitor la Ascensiunea și declinul Motivației 2.0. Și pentru că ne-a plăcut atât de mult, vom repeta exercițiul de imaginație împreună cu tine, în continuare:

Imaginează-ți că este anul 1995. Ești o economistă – o profesoară desăvârșită de la o școală economică, cu un doctorat în economie. Îți spunem: ”Avem un glob fermecat care poate vedea viitorul peste cincisprezece ani. Am vrea să-ți testăm capacitatea de anticipare.”

Ești sceptică, dar decizi să ne faci pe plac.

”Îți vom prezenta două enciclopedii – una tocmai publicată, alta care va fi lansată în câțiva ani. Trebuie să prognozezi care va avea mai mult succes în 2010.”

Alegerile

Prima enciclopedie vine de la Microsoft. După cum știi, Microsoft este deja o companie mare și profitabilă. Iar cu introducerea, anul acesta, a Windows 95, este pe care să devină un colos care va da naștere unei epoci. Microsoft va finanța această enciclopedie. Va plăti scriitori și redactori profesioniști pentru a scrie articole despre mii de subiecte. Manageri bine plătiți vor supraveghea proiectul pentru a se asigura că se încadrează în buget și că este finalizat la timp. Apoi Microsoft va vinde enciclopedia pe CD-ROM, iar ulterior online.”

Cea de-a doua enciclopedie nu va veni de la o companie. Va fi creată de zeci de oameni care scriu și publică articole de plăcere. Acești pasionați nu au nevoie de nicio calificare specială pentru a participa. Iar nimeni nu va primi niciun dolar, euro sau yen pentru a scrie sau a publica vreun articol. Participanții vor trebui să contribuie cu efortul lor – uneori timp de douăzeci sau treizeci de ore pe săptămână – în mod gratuit. Enciclopedia însăși, care va apărea online, va fi gratuită – niciun cost pentru cei care doresc să o utilizeze.”

”Acum, ”gândește peste cincisprezece ani. Potrivit globului nostru de cristal, în 2010, una dintre aceste enciclopedii va fi cea mai mare și mai populară din lume, iar cealaltă va fi dispărută. Care din ele?”

Te-ai gândit?

În 1995, mă îndoiesc că ai fi găsit un singur economist rațional pe planeta Pământ care să nu se fi gândit că primul model va avea succes. Orice altă concluzie ar fi fost ridicolă – contrară aproape oricărui principiu economic pe care li-l predase studenților. Ar fi fost ca și cum ai fi întrebat un zoolog cine va câștiga o cursă de 200 de metri dintre un ghepard și cumnatul tău. Nici măcar pe aproape.

Desigur, gașca aia amărâtă de voluntari ar putea scoate ceva. Dar sub nicio formă produsul nu ar putea concura cu oferta unei companii puternice interesate de profit. Toate stimulentele sunt nepotrivite. Microsoft era hotărâtă să câștige din succesul produsului său; toți cei implicați în celălalt proiect știau de la bun început că succesul nu le va aduce nimic. Mai important, scriitorii, redactorii și managerii Microsoft erau plătiți. Ceilalți contributori la proiect nu erau,. De fapt, probabil că i-a costat bani ori de câte ori au făcut muncă voluntară în loc de muncă plătită. Întrebarea era atât de ușoară, încât t, draga noastră economistă, nici nu ți-ai fi pus problema să o ridici la examenul clasei tale de master. Era prea simplă.

Dar tu știi cum s-au petrecut lucrurile

La 31 octombrie 2009, Microsoft a renunțat la MSN Encarta, la CD și la enciclopedia online, care fuseseră pe piață timp de șaisprezece ani. Între timp, Wikipedia – cel de-al doilea model – a devenit cea mai mare și mai populară enciclopedie din lume. La doar opt ani de la apariție, Wikipedia avea peste 13 milioane de articole în aproximativ 260 de limbi, incluzând trei milioane doar în limba engleză. 

Ce s-a întâmplat? Teoria convențională a motivației umane are mari probleme în a explica acest rezultat.

O altă lecție importantă pe care o învățăm de la Daniel Pink în a sa carte, Drive, se referă la faptul că motivația financiară funcționează foarte bine în cazul abilităților rudimentare. În schimb, cu cât presiunea e mai mare și cu cât e nevoie de mai multă creativitate și inovație pentru realizarea unei sarcini, cu atât răsplata financiară mare este mai dăunătoare. Motivul? Oamenii devin stresați. Miza devine prea mare, iar acest lucru îi face să nu mai trateze sarcina cu relaxarea obișnuită. Prin urmare, fac greșeli sau, pur și simplu, nu reușesc să se concentreze la fel de bine și nu au idei la fel de bune.

Întreaga teorie este explicată mult mai clar decât o putem face noi în acest articol în acest filmuleț de 10 minute pe care ți-l recomandăm:

Cum poate fi descrisă motivația?

Citatul nostru preferat în domeniul motivației îi aparține speaker-ului motivațional american Zig Ziglar, care a spus ”Oamenii se plâng mereu că motivația nu durează. Ei bine, la fel e și cu spălatul – de asta îl recomandăm zilnic.”

Motivația reprezintă totalitatea motivelor sau mobilurilor (conștiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o anumită acțiune sau să tindă spre anumite scopuri. Aceasta vizează trecerea prin 3 stadii:

  • sentimentul unei nevoi
  • apariția unui stimul care activează respectiva nevoie și impulsul de a acționa pentru a o satisface
  • satisfacția și sentimentul de îndeplinire apărut în urma atingerii obiectivelor.

Aproape că nu există explicații referitoare la motivație care să nu includă Piramida lui Maslow. Aceasta este, probabil, cea mai cunoscută și citată teorie referitoare la motivație.

Cum ajută motivația la creșterea organizațională?

Un nivel optim de motivație a angajaților este vital pentru creșterea unei organizații. Fără motivație, aceștia nu vor da dovadă de proactivitate și vor avea performanțe slabe. În plus, va crește rata absenteismului și va scădea rata prezenteismului (angajați prezenți fizic, dar absenți mental).

Motivația are următoarele avantaje principale:

  • impulsionează resursele umane
  • îmbunătățește nivelul de eficiență a angajaților
  • duce la atingerea scopurilor organizaționale
  • construiește relații de prietenie
  • îmbunătățește stabilitatea forței de muncă.

Mai multe detalii despre Piramida lui Maslow, despre tipurile de motivație, dar și despre aceste avantajele motivației angajaților poți citi aici

Elementele de motivație a angajaților

Pentru a-ți veni în ajutor, iată câteva modalități concrete prin care îți poți motiva angajații:

1. Recunoaștere

Cu toții ne bucurăm să primim recunoașterea meritelor noastre. Aceasta poate fi oferită într-un mod clasic, printr-o promovare sau un bonus salarial. În același timp, recunoașterea poate veni într-un mod mai ceremonial. Acesta poate fi acordarea unui titlu onorific (ex. Angajatul lunii) sau o scrisoare de mulțumire din partea managerului sau chiar a liderului organizației. 

2. Posibilități de dezvoltare

Plafonarea este unul dintre cei mai importanți factori în demotivarea angajaților. E drept, nu toate locurile de muncă pot fi mereu interesante, dar cu siguranță puțină varietate se poate introduce indiferent de job. Încearcă o rotire a angajaților, pentru diversificarea activității acestora. Ca bonus, angajații rotiți vor trebui să colaboreze o perioadă de timp, pentru a se obișnui unul cu activitatea celuilalt. Astfel, încurajezi o mai bună colaborare în echipă. 

Dacă observi că un coleg are potențial managerial, poți să îi oferi o poziție temporară de management. Astfel, va avea ocazia să dobândească skill-uri noi și să testeze dacă i se potrivește un astfel de rol. 

Includerea în activități suplimentare față de fișa postului poate reprezenta un factor de motivare, atât timp cât aceasta nu este văzută drept o corvoadă de către respectivul angajat, ci ca oportunitate de dezvoltare personală și profesională.

Oferă-le ocazia de a alege un training la care să participe, de a participa la conferințe sau formate de lucru în parteneriat sau de a-și alege un proiect în care să se implice. De multe ori, cel mai bun secret pentru responsabilizarea unui angajat este să îi oferi mai multă autonomie.

3. Integrare și comunicare pozitivă

Poți încuraja întreaga echipă să contribuie cu idei de activități pe care să le faceți împreună. Întâlniri virtuale, o cursă virtuală de alergare sau un tur ghidat prin istoria orașului vostru pot fi secretul unei mai bune comunicări în echipa voastră. Atât timp cât toată echipa contribuie cu idei, lucrurile vor merge de la sine. 

Îți recomandăm, în mod special, să îi provoci să se înscrie alături de tine la un curs despre știința well-being-ului, oferit de Yale University pe platforma coursera.org. Veți descoperi care sunt trăsăturile forte de caracter ale fiecăruia și cum le puteți folosi atât în avantajul personal, cât și al echipei. 

4. Nevoi personale

Ține cont de nevoile personale ale angajaților tăi, pentru că un angajat preocupat de probleme personale nu va fi niciodată un angajat productiv. În funcție de nevoile fiecăruia și de politica organizației voastre, negociază cu aceștia oferirea unui program flexibil de muncă sau a unei zile libere. Încurajează-i să facă mai mult sport sau să participe la programe de prevenție medicală. 

Cam atât astăzi despre motivație. Dacă ți-a plăcut articolul și îți dorești să primești mai mult conținut dedicat ție, nu uita să te abonezi la Newsletter-ul nostru (găsești formularul mai jos) sau să dai like paginii noastre de facebook.

De asemenea, s-ar putea să găsești informații utile pentru tine și în articolele noastre:

Show CommentsClose Comments

Lasă-ne un comentariu