Ce am perceput din afara HR
Carierele noastre, ca ale multora dintre oamenii de HR, nu au început în domeniul resurselor umane. Și, trebuie să recunoaștem, priveam cu răceală oamenii din HR. Pentru noi ceilalți, ei erau cei cu care am interacționat mai întâi în organizație la interviuri, apoi la angajare, cei care aveau grijă de pontaje și de concedii. De drepturi, în general, dar și de respectarea obligațiilor noastre ca angajați. Și, cam atât.
Atunci când eram chemați la HR, aveam, de cele mai multe ori, o teamă că s-a întâmplat ceva, care nu era neapărat de bine. De multe ori, atunci când ne simțeam nedreptățiți, ne grăbeam să trimitem un hate-mail către HR, fără să analizăm imaginea de ansamblu. Se întâmpla să avem dreptate, dar se întâmpla să și greșim. Totuși, cuvintele pe care le rostisem sau scrisesem cu furie nu le puteam retrage.
Din afară, HR-ul era, cel puțin pentru noi, ermetic, uneori de neînțeles. Îi apreciam pe colegii din HR atunci când interveneau și reparau o situație de criză, însă în zilele senine ne întrebam ”Ce face HR-ul pentru noi?” Asta până am ajuns să lucrăm la HR…
Ce am văzut din interiorul HR
Odată ajunși la HR, am văzut că e multă muncă și multă legislație pe care trebuie să o implementezi. În plus, am descoperit și că experții în resurse umane sunt prinși de multe ori între managementul organizației și angajații acesteia – colegii noștri.
Incredibil, dar cea mai mare frică a unui om de HR este ca organizația sau compania pentru care lucrează să nu fie dată în judecată de proprii angajați. Specialistul în HR este îngrozit de ideea de a greși și pentru el, cea mai bună săptămână e aceea în care nu se întâmplă nimic negativ – în care toată lumea își încasează salariul corect și la timp. Deci cea mai mare bucurie a HR-istului nu e să se întâmple ceva, ci să nu se întâmple nimic!
Ne-am dat seama că munca noastră e un du-te – vino constant, un șir lung de telefoane și telenovele de soluționat. Că oamenii se așteaptă de la noi să ne tratăm colegii ca pe niște clienți interni cărora să trebuie să le facem toate capriciile. Că sportul preferat al managerilor este să dea vina pe noi, HR-ul, pentru orice nemulțumire a membrilor echipelor lor, fie că este sau nu de datoria noastră.
Ce nu se vede
Am realizat, în același timp, că 80% din munca pe care o facem nu se vede. Că la finalul zilei nu putem spune cu exactitate ce am făcut întreaga zi, deși nu am stat în loc nicio clipă. Am emis adeverințe, am verificat pontaje, am intervievat candidați, am înscris oameni la cursuri… Și cu toate acestea, parcă nu am făcut nimic din lucrurile care contau cu adevărat: resurse umane.
Știm foarte bine cât de solicitantă este munca în resurse umane. Știm că e grea și cu prea puține beneficii. De asemenea, știm că nu oricine poate face munca asta. Că trebuie să fim creați pentru asta. Dar în același timp, am învățat și că sunt unele lucruri pe care putem face și care fac diferența între un HR… și HR plus.
Ce este HR plus?
Să spunem că toți colegii voștri vă salută cu un zâmbet sincer când vă întâlnesc. Deschideți e-mailul și găsiți mesaje de mulțumire din partea angajaților pentru soluții pe care le-ați găsit pentru ei. Managerii vă cer opinia în privința unor decizii înainte de a le lua, iar managementul strategic vă invită la masa de discuții atunci când este nevoie de perspectiva umană asupra cifrelor care se pun pe masă. Sunteți în situația asta? Dacă răspunsul este DA, înseamnă că pentru voi conceptul ”HR plus” nu este un secret. Cumva, instinctiv sau prin experimente nenumărate, ați învățat care sunt acele activități care contează cu adevărat în ochii beneficiarilor voștri. Dacă, însă, descrierea de mai sus nu face parte din realitatea voastră, atunci veți descoperi în continuare câteva ponturi care vă pot fi de folos în calea către un adevărat HR Business Partner…adică HR plus.
Deci ce e de făcut?
Știm că implementarea legislației și asigurarea drepturilor angajaților reprezintă un procent însemnat din activitatea de HR, dar știm că mai e loc și pentru altceva. Pentru ceva care să facă din oamenii din structurile de HR prieteni atât pentru angajații din organizație, cât și pentru managementul acesteia. Nu e ușor, dar am văzut că se poate. Nu e întotdeauna posibil, dar am văzut că nu e imposibil. Știm că nu toți colegii vor considera oamenii de la HR prietenii lor, dar credem că majoritatea poate privi cu simpatie HR-ul.
Dar pentru asta e nevoie, în primul rând, de dorința oamenilor de la HR de a aborda și această direcție. Deci, tot ce trebuie să faceți este să încercați să abordați și alte fațete ale HR-ului. Veți vedea că vă vor aduce, pe lângă aprecierile sincere ale colegilor, și mult mai multă mulțumire de sine.
Vom încerca să menționăm în cadrul acestui articol câteva aspecte ale activității de HR care să aducă acel plus de apreciere din partea colegilor și care să îi facă să vină la voi, angajații de resurse umane, ca la un prieten, ca la o persoană care le poate oferi un sprijin din perspectivă profesională.
Deschideți ușile larg
Aduceți-vă aminte cum a fost prima voastră zi la noul loc de muncă. Dacă a fost o zi în care ați simțit că deja făceați parte din colectivul respectiv și colegii v-au primit ca pe un prieten vechi, asta s-a datorat și celor de la HR și poate intuiți de ce.
Pentru că HR-ul este, în opinia noastră, structura care poate sintetiza cel mai bine cultura unei organizații, credem că ”oamenii de la personal” pot face mai ușoară integrarea noilor veniți. De fapt, ei pot începe acest proces încă din faza de recrutare, asigurându-se că cei care sunt implicați sunt persoanele cele mai potrivite pentru organizație. Poți să găsești cel mai bun specialist într-un domeniu, dar, dacă acesta nu va rezona cu organizația, angajarea lui va fi o pierdere atât pentru angajator, cât și pentru el.
Deci, ca oameni de HR, fiți alături de noii angajați în procesul de integrare în organizație. Pentru asta, încercați să aveți o colaborare cât mai bună și cu managerul noului venit.
Sprijiniți managerii și mentorii
Mentorii și managerii sunt cei care țin climatul organizațional în echilibru. La fel ca în cazul specialiștilor HR, și ei sunt de multe ori neglijați. Li acordă numeroase responsabilități, dar nimeni nu se asigură că aceștia beneficiază de pregătirea de care au nevoie pentru aceste roluri. Cel mai greu le este celor care se află la început de drum în astfel de roluri. Se simt nesiguri și nepregătiți, dar le este jenă să recunoască acest lucru, de teamă că acesta va fi privit ca o slăbiciune.
Veniți în întâmpinarea nevoilor lor fără ca ei să v-o ceară. Identificați, împreună cu ei, cursuri potrivite nevoilor lor. Faceți voi demersurile și obțineți toate aprobările necesare. De asemenea, le puteți trimite e-mailuri cu tips and tricks pe teme precum modalități de motivare a angajaților, modalități de identificare și utilizare a trăsăturilor pozitive de caracter, quiz-uri despre cât de eficientă este echipa pe care o conduc sau modalități de rezolvare a conflictelor de la birou.
Vei vedea că genul acesta de atitudine proactivă îți va atrage simpatia și recunoștința lor.
Ajutați-i să se dezvolte
Știm, la nivel teoretic toată lumea susține că vrea să învețe și să se dezvolte continuu. În realitate însă, cei mai mulți dintre colegii voștri ”se iau cu treaba” zi de zi și trebuie să fie împinși de la spate pentru a învăța lucruri noi. De câte ori nu s-a întâmplat să vi se ceară cursuri, însă la prima interogare pe care ați realizat-o să nu primiți niciun input concret, astfel încât să aveți de unde să începeți căutarea?
Aveți dreptate. E greu să derulezi programe de învățare. Dar în același timp, e unul dintre cele mai importante lucruri pe care le puteți face atât pentru dezvoltarea personală a colegilor voștri, cât și pentru sănătatea culturii voastre organizaționale.
Prin urmare, insistați pe acest subiect. Aveți discuții one on one cu managerii și nu plecați din birou până când nu obțineți nevoi concrete de dezvoltare. Apoi ține-ți vă de capul oamenilor să se înscrie, promovând cursurile oferite prin teasere, testimonale și e-mailuri interne targetate. În final, nimic nu se compară cu vocea entuziasmată a unui coleg care vă sună să vă spună cât de grozav a fost cursul sau conferința la care a participat și cât de bine îi pare că a ieșit din rutina zilnică și s-a întors cu idei noi pe care abia așteaptă să le pună în practică. La fel de recunoscători vă vor fi și când vor realiza că au evoluat în carieră, în parte datorită cursurilor la care i-ați convins să participe.
Totuși, țineți cont că, așa cum ”dragoste cu forța nu se poate”, nu e o idee bună să trimiteți la cursuri sau conferințe oameni care nu își doresc acest lucru. E ca bancul ”De câți psihologi e nevoie să schimbe un bec? De unul singur, dar becul trebuie să-și dorească cu adevărat să se schimbe”. În același fel, colegii voștri trebuie să-și dorească cu adevărat să învețe. Altfel, aruncați resurse pe fereastră.
Preocupați-vă de sănătatea lor
Un angajat sănătos este un angajat eficient. Din această perspectivă, HR-ul poate contribui la menținerea stării de sănătate, prin încheierea unor abonamente și / sau asigurări private de sănătate. Acestea vor crește gradul de încredere a angajatului în organizația din care face parte. Iată câteva idei în articolul nostru despre asigurările private de sănătate. Nu uitați de promovarea unei alimentații sănătoase.
Asigurarea unui mediu de lucru propice, atât din punct de vedere al siguranței și securității în muncă, cât și din punct de vedere al ergonomiei, va duce, de asemenea, la creșterea productivității angajaților din organizație. Încurajați colegii să facă propuneri privind asigurarea unor produse (începând de la elemente de mobilier și până la aparatură electronică), de natură să ridice nivelul calitativ al condițiilor de muncă. Centralizați, analizați împreună cu furnizorii, și promovați propunerile conducerii organizației, împreună cu avantajele implementării lor din perspectiva productivității.
Promovați o viață sănătoasă și echilibrată
Pentru că fitness-ul este necesar menținerii unui tonus bun al angajaților, propuneți conducerii organizației negocierea unor contracte corporate cu operatori specializați sau cu săli de sport la care știți că merg mai des colegii. Promovați în prealabil această idee organizație, pentru a vedea impactul în rândul colegilor.
Creați posibilitatea angajaților care au anumite hobby-uri să le promoveze în organizație. Poate aveți colegi care pictează, care au diverse colecții, ori care fac machete. Organizați, în măsura în care regulile de distanțare fizică permit, evenimente prin care pasiunile colegilor sunt popularizate în cadrul organizației.
Primirea salariului prin intermediul unei bănci cu care există contract la nivelul organizației poate fi un bun prilej de a purta negocieri cu banca pentru a obține unele avantaje pentru angajați. Discutați problema cu departamentul financiar și solicitați acordul conducerii organizației pentru un astfel de demers.
Vegheați asupra respectării echilibrului viață profesională – viață personală
Dar angajații nu au numai o viață profesională, ci și una particulară. Echilibrul dintre cele două trebuie să fie una dintre preocupările HR-ului.
Până la pătrunderea internetului în viața noastră de zi cu zi, recomandările colegilor privitoare la locuri de petrecere a concediilor, spectacole de teatru sau muzicale, filme, expoziții sau lansări de carte, ca să dăm numai câteva exemple, erau așteptate cu deosebit interes de către toți colegii.
Acum, în vâltoarea activităților de zi cu zi, cu toate că aceste informații sunt la un click distanță, timpul a devenit un inamic important în accesarea informațiilor de care vorbeam mai sus. Ce puteți face pentru angajați din perspectiva structurii de HR? Identificați colegii pasionați de călătorii, spectacole, articole de interes din social media, filme sau cărți și îndemnați-i să trimită mailuri cu recomandări și recenzii. Dacă apar evenimente de interes general, transmiteți datele către toți colegii. Folosiți și alte canale de comunicare, cum ar fi Whatsapp, Facebook sau Instagram pentru aceste activități. Veți vedea că semnalele pozitive nu vor întârzia să apară.
Închegați echipele
Team building sau teambuilding? În limbajul de specialitate se face o diferențiere între cei doi termeni. Dacă team building se referă, pe scurt, la construirea unei echipe, teambuilding are sensul de consolidarea echipei construite. HR-ul este implicat în ambele aspecte. În primul, prin prisma procesului de recrutare iar în al doilea prin activitățile de teambuilding pe care le poate propune HR-ul structurilor din componența organizației sau le poate organiza chiar structura HR pentru întregul colectiv. În secțiunea Happy Team Project dedicată creșterii coeziunii echipei găsiți câteva idei în acest sens. Organizarea de ieșiri cu bicicletele sau de drumeții pot fi teambuilding-uri foarte reușite.
Încurajați-i să facă fapte bune
O altă categorie de activități pe care HR-ul le poate promova în organizație sunt cele de responsabilitate socială. Iată câteva idei: organizați o campanie de donare de sânge în compania voastră, donați banii și produsele strânse la un târg al bucuriei către o casă de copii sau către oameni nevoiași sau implicați-i pe colegi într-o campanie de reciclat responsabil și inteligent.
Puteți, de asemenea, să îi invitați pe colegi să amenajați grădina organizației, dacă aveți așa ceva, ori să organizați o zi în care să mergeți și să plantați copaci și să încheiați activitatea cu un picnic.
Top managementul și HR plus
Grija față de angajați se va reflecta în creșterea retenției personalului, creșterea productivității și a evoluției financiare dar și în îmbunătățirea imaginii organizației în exteriorul acesteia.
În această ecuație HR-ul are un rol foarte important. De la HR pot pleca spre conducerea organizației sau a departamentelor, așa cum am vorbit mai sus, propuneri de participare a angajaților la cursuri de perfecționare sau conferințe, care au impact asupra productivității și evoluției în carieră a membrilor organizației.
HR-ul poate coordona introducerea în organizație a programului flexibil de lucru, în măsura în care activitatea organizației permite implementarea unui astfel de proiect.
Un aspect important este rolul pe care îl poate juca HR-ul în implementarea politicilor de reorganizare a unei companii / organizații. În astfel de situații HR-ul trebuie să fie un element activ al procesului de transformare organizațională. De ce spunem asta? Pentru că HR-ul este depozitarul informațiilor legate de designul organizațional și a datelor despre angajați. În aceste condiții poate fi un pion principal, oferind soluții sau contribuind cu idei care pot face schimbarea mult mai ușoară pentru angajații care sunt afectați, dar și pentru organizație, care poate valorifica angajații în funcție de deprinderile și de disponibilitatea acestora.
Promovați egalitatea de șanse și dezvoltarea durabilă
Este responsabilitatea voastră să faceți tot posibilul ca toate politicile organizației pentru care lucrați să țină cont de principiile egalității de șanse. De asemenea, e important să vă asigurați că acestea sunt respectate. Discriminarea se poate realiza conștient, sau inconștient. Pentru ambele cazuri, elaborați o procedură foarte clară de investigare și remediere a cazurilor de discriminare și asigurați-vă că toți angajații o cunosc. Astfel, oricine trebuie să știe exact ce are de făcut și cui se poate adresa îi cazul în care a fost discriminat.
De asemenea, un aspect important care poate afecta calitatea vieții angajaților este cel legat de modul în care organizația se implică în protejarea mediului înconjurător și în scăderea consumului energetic al acesteia. Prin promovarea unui mediu de lucru ergonomic și eco-friendly și prin susținerea introducerii unor soluții moderne de exploatare a spațiilor de lucru, structura de resurse umane poate contribui la creșterea calității vieții angajaților din organizație.
Promovarea unor astfel de proiecte de către HR la nivelul unei organizații, vor avea ca rezultat creșterea calității vieții. Deci, angajați mai mulțumiți, conducere mulțumită și HR apreciat!
Bineînțeles că nu deținem rețeta fericirii în HR, dar ne dorim să împărtășim cu voi, angajații de resurse umane, proiecte care au potențialul de a îmbunătăți imaginea departamentului HR și vor avea impact pozitiv și la nivelul organizației. Punând în aplicare sfaturile noastre, vrem să vă ajutați să primiți acel ”mulțumesc” și acele zâmbete prietenoase, atât din partea conducerii organizației, dar, în egală măsură, din partea colegilor. De asemenea, vrem ca toți colegii voștri să se înghesuie cu răspunsuri cât mai variate la întrebarea ”Ce face HR-ul pentru noi?”.
