fbpx
Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Pentru că și noi suntem în vacanță, avem mai mult timp să citim. Atât de mult timp, încât am terminat deja toate cărțile pe care ți le-am recomandat aici și ne-am apucat de studiat comportamentele liderilor (lideri cu vocație, nu cei doar cu numele).

Cel mai interesant lucru pe care l-am descoperit a fost că liderii sunt oameni profund preocupați de progresul domeniului de care sunt pasionați și în același timp sunt mentori și formatori pentru oamenii care îi înconjoară. Cu toate acestea, subalternii îi percep ca oameni duri, lipsiți de empatie. 

O să ilustrez afirmația de mai sus cu exemplul lui Ray Dalio. Ray Dalio este fondatorul Bridgewater, compania care administrează atât fondurile celor mai bogați oameni din lume, cât și fondurile Băncii Mondiale. El și-a creat renumele de cel mai mare cunoscător al piețelor de capital în timpul crizei din 2008, pe care a reușit să o prezică cu exactitate. Deși guvernele i-au urmat sfaturile când deja era prea târziu, succesul său a constat în faptul că deși lumea afacerilor se prăbușea, clienții Bridgewater au beneficiat de o creștere de 18% a profitului. 

Ei bine, Ray Dalio a făcut eforturi mai mult de 30 de ani pentru a crea o ”meritocrație a ideilor”, o cultură organizațională în care angajații să se simtă liberi, în largul lor și suficient de relaxați încât să își iubească locul de muncă. În același timp, însă, își dorea ca ei să progreseze, să simtă că își ating potențialul.  Așa încât, este evident unul dintre liderii preocupați de wellbeing-ul oamenilor pe care îi conduce. 

După 15 ani de eforturi pentru construirea unei culturi organizaționale armonioase, a primit următoarea scrisoare din partea angajaților companiei lui:

.

Ce face Ray bine?

 

Este foarte inteligent și inventiv. Înțelege piețele și administrarea banilor. Este pasionat și plin de energie. Are standarde foarte înalte și le transmite și celorlalți din jurul lui. Are intenții bune cu privire la munca în echipă, creând responsabilitate de grup, oferind condiții flexibile de muncă angajaților și plătind bine oamenii.

 

Ce nu face Ray la fel de bine?

 

Uneori, Ray le spune angajaților lucruri care îi fac să se simtă incompetenți, inutili, umiliți, copleșiți, disprețuiți, oprimați, sau în alt fel negativ. Șansele ca aceasta să se întâmple cresc atunci când Ray este stresat. În acele momente, cuvintele și acțiunile sale îndreptate împotriva celorlalți creează animozitate și lasă o impresie de durată. Impactul acestui lucru este că oamenii sunt mai degrabă descurajați decât motivați. Asta reduce productivitatea și calitatea mediului de lucru. Efectul nu afectează doar un singur angajat. Dimensiunea redusă a companiei și comunicarea deschisă înseamnă că toată lumea este afectată atunci când o persoană este descurajată, tratată prost și nu i se acordă respectul cuvenit. Viitorul succes al companiei depinde foarte mult de capacitatea lui Ray de a gestiona oamenii la fel de bine cum gestionează banii. Dacă nu gestionează bine oamenii, creșterea va fi oprită și vom fi afectați cu toții.

În primul rând, faptul că angajații i-au înmânat această scrisoare lui Ray Dalio este în sine un semn al unei culturi organizaționale constructive și demonstrează cu adevărat deschiderea comunicării. În al doilea rând, de atunci au mai trecut 15 ani, iar Ray Dalio a reușit să construiască una dintre cele mai apreciate culturi organizaționale din lume.În acel moment, însă, Ray a fost devastat. De ce? pentru că așa cum scriam mai sus, progresul și creșterea oamenilor cu care lucra erau de o importanță capitală pentru el, mai mult, își imagina că face o treabă foarte bună în acest sens. . 

De ce liderii par lipsiți de empatie?

Pentru că liderii prin însăși natura lor sunt orientați spre creștere. O cultură sănătoasă de leadership presupune încurajarea oamenilor să experimenteze și să greșească. Până aici totul minunat, subalternii îl iubesc. Însă creșterea vine din înțelegerea greșelilor, recunoașterea vulnerabilităților personale și efort susținut pentru a le transforma în calități. Problema este că majoritatea oamenilor, de fapt un procent covârșitor de 99% nu dorește să își recunoască punctele slabe, cu atât mai puțin să fie evidențiate de altcineva. 

De cele mai multe ori tratăm dezvoltarea personală ca pe adăugarea unor noi skilluri sau obiceiuri sănătoase, la suma trăsăturilor pe care le avem deja. Uneori acest lucru aduce de la sine remedierea unor trăsături de personalitate mai puțin dorite, dar de cele mai multe ori asta nu se întâmplă. Este nevoie de mult curaj să recunosc că sunt o persoană agresivă, că reacționez impulsiv, sau că sunt o persoană mai rigidă, am nevoie de limite clare și de un timp de adaptare mai ridicat. Este greu să înțeleg că timpul meu de reacție este scăzut, sau că am tendința să evit discuțiile care ar putea să nască contradicții. 

Un mentor sau formator care dorește cu adevărat ca angajații lui să crească, se lovește de nevoia de a-i ajuta să își conștientizeze limitele și de a-i impulsiona să le depășească. Adică se lovește de cele mai inconfortabile două activități de care s-ar putea lovi, cu șanse de succes foarte mici. 

În plus, pentru că este normal să ne ascundem vulnerabilitățile și convențional nu ne scoatem ochii unii altora cu ele (decât în cuplu:), liderii sunt persoanele diferite de medie. Fac parte parcă dintr-o specie diferită. Ei reacționează ”anormal” și ”lipsit de empatie”, fiindcă nu au deloc empatie sau toleranță pentru vulnerabilități, fie că sunt ale lor, fie că sunt ale altora. 

Unde greșesc liderii?

Pentru că personalitatea unui lider este îndreptată natural spre autoperfecționare și creștere, atribuie aceeași valoare tuturor celor din jurul lor. De multe ori devin agenți înverșunați ai schimbării și au pretenția ca pe lângă faptul că le schimbă paradigma vieții celor din jurul lor, vor să o schimbe repede!

Nu își expun viziunea în detaliu: pentru că cer foarte mult de la oamenii din jur, se naște nevoia de explicații amănunțite. Cu cât ceri mai mult din partea unui om, cu atât ești mai dator să îi explici de ce ”prețul” este atât de mare.

Nu iau în considerare că deși ei își exprimă părerea cu sinceritate, pentru oamenii din fața lor ideile vin din partea unei voci cu autoritate, nu din partea unui egal. Acest lucru se întâmplă chiar și într-un leadership democratic. Cu cât liderul este mai apreciat și mai admirat, cu atât o privire aspră din partea lui sau o clătinare din cap cântăresc mai mult. 

Nu convin asupra unor metode de a decide modul de soluționare a disputelor fără resentimente (de exemplu prin vot, prin argumentare clară, etc). 

Nu acceptă că pur și simplu unii oameni nu doresc să atingă succesul. Nu înțeleg că o viață relaxată poate fi la fel de fericită ca o viață de autodepășire. O viață medie se numește ”medie” tocmai fiindcă media populației o dorește. În acest caz, Ray Dalio a dezvoltat mecanisme complexe de recrutare, bazate pe 18 luni de probă în care nu măsoară performanța, ci personalitatea și caracterul noului angajat.

Ce soluții au la dispoziție

Soluția care a funcționat în cazul companiilor mari a fost elaborarea unor ”principii de viață și de muncă”. Acestea reprezintă viziunea pe care liderul, împreună cu board-ul de conducere, o au pentru companie și pentru angajații lui. În mod ideal, aceste principii ar trebui create împreună cu angajații, pentru că astfel simt că participă la stabilirea culturii organizaționale din care fac parte. De exemplu, puteți citi aici despre valorile noastre, la Happy Team Project.

Principiile sunt diferite de regulamentele interne, fiindcă nu sunt un set de reguli ci reprezintă valorile companiei. Cu cât sunt mai transparente, cu atât oamenii participă cu mai multă implicare în comunitate. 

Deși Ray Dalio este fondatorul și unicul acționar Bridgewater, a organizat lanțul ierarhic astfel încât el să răspundă în fața unei Comisii, iar ideile lui să poată fi contrazise și corectate prin dezbatere. 

Dacă ești curioasă/curios să afli cum arată un set de astfel de valori de succes, îți recomandăm să citești cartea lui Ray Dalio: Principii. Linkul nostru este către varianta audio a cărții, fiindcă poate vrei să te bucuri de ea pe drumul către unul din locurile minunate din România. 

Suntem curioși să aflăm de la tine care sunt principiile/valorile nespuse din compania ta, dar care ar trebui să fie scrise cu roșu pe perete (fiindcă oricum există)?

Show CommentsClose Comments

Lasă-ne un comentariu